ACOSO DE PODER LABORAL

1. Orientación supervisora legal y acoso de poder ilegal

Los supervisores de la empresa deben orientar a los empleados para que mejoren su trabajo. A veces, puede ser necesaria una orientación severa. Sin embargo, ir más allá de la orientación e insultar al empleado o mostrarse más agresivo de lo necesario puede ser acoso de poder ilegal (“Pawajara” en japones).

Huelga decir que es ilegal el acoso de poder laboral cuando un supervisor utiliza su cargo para insultar o maltratar a un empleado, no para el propósito de orientarle. Y, por supuesto, cualquier violencia constituye definitivamente acoso de poder. Por muy grave que haya sido el error de un empleado, es improbable que la violencia física para orientación supervisor entre dentro del ámbito de la orientación adecuada.

¿Cuáles debemos considerar los criterios para determinar si la orientación a los empleados constituye acoso de poder laboral o está dentro del ámbito de la orientación adecuada ?

La definición del acoso laboral en la ley es "discurso o comportamiento en el lugar de trabajo basado en una relación de superioridad y que va más allá de lo necesario y razonable en el curso del trabajo." Esta definición no es clara. Por eso, necesita considerarlo referencia a diversos casos judiciales para determinar qué es acoso laboral ilegal y qué es orientación de supervisor legal.

2. Los criterios para determinar si es acoso de poder laboral

¿Qué criterios se han utilizado en los casos judiciales? Examinemos algunos de los factores considerados.

①Si es tan agresivo u ofensiva aunque fuera con fines orientativos supervisora

Por ejemplo, si reprende vehementemente a un empleado delante de otros empleados, puede ser culpable de acoso de poder ilegal. Reprender delante de otros empleados puede causar una vergüenza al empleado y, por lo general, no es necesario.

También podría constituir acoso de poder ilegal si, por ejemplo, se reprende severamente al empleado durante un largo periodo de tiempo por un error sin importancia.

Los supervisores deben tener cuidado con el uso demasiado del término "despido" o "Kubi". La palabra "despido" es a la vez intensa para el empleado y la empresa no puede hacer el despido legal fácilmente según las leyes. Por lo tanto, el uso fácil de la palabra “despido” o “Kubi“en la orientación supervisor puede constituir un acoso ilegal.

Sin embargo, a la inversa, si el alcance del error del empleado es grave y serio para la empresa, una fuerte reprimenda o un largo periodo de instrucción serían lícitos como instrucción en la medida necesaria. Por ejemplo, si un error laboral es tan grave que puede suponer un peligro para la vida humana o lesiones físicas, sería lícito instruir al empleado de forma muy estricta para garantizar que no vuelva a ocurrir en el futuro.

②Si la palabra contiene ataque a las cosas que no tienen relación con el trabajo

Si, al mismo tiempo que orienta supervisora, señala cosas que no están relacionadas con el trabajo, puede constituir acoso ilegal.

Por ejemplo, si contiene lenguaje discriminatorio contra la nacionalidad, el sexo o la apariencia, puede constituir acoso de poder laboral ilegal.

③Si es un ataque unilateral del supervisor

Aunque probablemente es un caso poco frecuente, si el empleado subordinado también es desafiante y ofensiva, y si el supervisor ha hecho una declaración radical que va más allá de la orientación en caso de discusión, no sería acoso ilegal. Es un tipo de discusión o pelea, y difiere del acoso de poder. El acoso de poder es intimidación unilateral, básicamente.

3. Ejemplo de caso judicial sobre el acoso de poder laboral

Hay muchísimos tipos diferentes de casos judiciales sobre acoso de poder laboral; veamos un ejemplo concreto.

Hay cinco hechos en este caso.

①Un supervisor dijo cosas a un empleado de forma rutinaria, como "estúpido" y "voy a hacer que renuncies".

②Este supervisor dio instrucciones a este empleado para que "contestara al teléfono antes de tres llamadas" y le reprendió si no contestaba antes de tres llamadas.

③Este supervisor pateó una vez la pata de la silla de este empleado.

④Cuando este empleado estaba tutelando a un nuevo empleado, este supervisor dijo delante del novato sobre este empleado: "Este es un hombre incompetente. Lo siento por ser tutelado por este hombre. Realmente es incompetente".

⑤Este supervisor reclama a este empleado que redujera el teletrabajo, que es permitido por las normas de la empresa. Y, en cuanto a los gastos de viaje de negocio, este supervisor sólo permitió al empleado pagar los gastos reales, a pesar de que las normas de la empresa permiten un pago de cierto monto.

Como consecuencia, este empleado abandonó la empresa.

El juez consideró que ①, ③, ④ y ⑤ constituían acoso de poder ilegal, mientras que ② no. Es decir, el juez decidió que solo el hecho de ② sería aceptable como palabras y acciones de precaución y orientación para el empleado.

Y el juez admite que este empleado abandonó la empresa debido a estos acosos de poder ilegal.

El juez condenó entonces a la parte demandada, la empresa y este supervisor, a pagar un total de 550.000 yenes en concepto de indemnización.

Como en este caso, los casos de acoso de poder suelen presentarse tanto contra la empresa como contra el supervisor individual que realmente cometió el acoso de poder. El supervisor individual es, por supuesto, ilegal de mala conducta, pero la empresa también es responsable del acoso de poder por parte de un único supervisor individual, ya que la empresa tiene el deber de enderezar el entorno laboral y no lo ha hecho.

Como demuestra este caso, la indemnización por acoso de poder no sería tan cara generalmente. Puede ser que para la empresa, no es gran daño. Sin embargo, si una empresa es demandada por un empleado y pierde, hay varios aspectos negativos, como el daño a la reputación de la empresa y las repercusiones negativas para otros empleados.

4. Otras formas de acoso de poder laboral

En este artículo se ha analizado principalmente el acoso de poder que va más allá de una orientación adecuada, pero también existen diversas formas de acoso de poder que no tienen nada que ver con la orientación. Por ejemplo, no darles nada de trabajo, ignorarlos o hablar mal de un empleado de una forma que no tiene nada que ver con su trabajo. Claramente, si estas cosas van demasiado, se convierte en acoso de poder. Un ejemplo a tener en cuenta es cuando se propone una dimisión voluntaria por motivos propios de la empresa, si se va demasiado, esto también puede equivaler a acoso de poder.